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Les besoins personnels d’un emploi sont considérés comme des spécifications du travail. spécifications de l’emploi sont les exigences humaines jugées nécessaires pour une performance minimale acceptable au travail. spécifications d’emploi peuvent inclure les compétences, les capacités, le niveau d’éducation, l’expérience, les intérêts, les traits de personnalité, ou d’autres caractéristiques physiques.

MÉTHODES D’ANALYSE DE L’EMPLOI

Les méthodes d’analyse de l’emploi peuvent être classées en quatre types de base: (1) les méthodes d’observation; (2) les techniques d’entrevue; (3) questionnaires, y compris les inventaires d’emploi ou des listes de contrôle. Cette section décrit et analyse ces méthodes.

Méthodes d’observation

Observation des activités de travail et les comportements des travailleurs est une méthode d’analyse de l’emploi qui peut être utilisé indépendamment ou en combinaison avec d’autres méthodes d’analyse de l’emploi. Trois méthodes d’analyse de l’emploi basées sur l’observation sont: (1) l’observation directe; (2) l’analyse des méthodes de travail, y compris le temps et étude de mouvement et de l’analyse micro-mouvement; et (3) la technique des incidents critiques. Bien qu’ils utilisent la même méthode, ces méthodes diffèrent en termes de qui fait l’observation, ce qui est observé, et comment il est observé.

méthodes d’observation directe ont certaines limites naturelles à des fins d’analyse de l’emploi. Tout d’abord, ils ne peuvent pas capturer les aspects mentaux de l’emploi, tels que la prise de décision ou de planification, car les processus mentaux ne sont pas observables. Deuxièmement, les méthodes d’observation peuvent fournir peu d’informations relatives aux besoins personnels pour divers emplois parce que ce genre d’information est également pas facilement observable. Ainsi, les méthodes d’observation fournissent peu d’informations sur lesquelles les spécifications du travail de base.

analyse des méthodes de travail. Une méthode d’observation sophistiquée, l’analyse des méthodes de travail est utilisé pour décrire des emplois de production manuelles et répétitives, comme les travaux d’usine ou de la chaîne de montage. Ces méthodes sont utilisées par les ingénieurs industriels pour déterminer les taux standard de production qui sont utilisés pour fixer les taux de rémunération. Deux types d’analyse des méthodes de travail sont le temps et le mouvement étude et l’analyse micro-mouvement. Dans les études de temps et de mouvement, un ingénieur industriel observe et enregistre chaque activité d’un travailleur, en utilisant un chronomètre pour noter le temps qu’il faut pour réaliser des éléments séparés de l’emploi. Analyse micro-mouvement utilise une caméra vidéo pour enregistrer les activités des travailleurs. Les films sont analysés afin de découvrir des façons acceptables de l’accomplissement de tâches et d’établir des normes relatives à la durée de certaines tâches devraient prendre. Ces données sont particulièrement utiles pour l’élaboration de programmes de formation et de la fixation des taux de rémunération.

incident technique critique. La technique de l’incident critique implique l’observation et l’enregistrement des exemples de comportements particulièrement efficaces ou inefficaces. Comportements sont jugés "efficace" ou "inefficace" en termes de résultats produits par le comportement.

Les informations suivantes doivent être enregistrées pour chaque "incident critique" du comportement: (1) ce qui a mené à l’incident et la situation dans laquelle elle a eu lieu; (2) exactement ce que l’employé ne qui a été particulièrement efficace ou inefficace; (3) les conséquences ou les résultats du comportement perçus; et (4) un jugement sur le degré de contrôle un employé avait sur les résultats de son comportement produite (dans quelle mesure l’employé devrait être tenu responsable de ce qui a résulté?).

La méthode d’incident critique diffère de l’observation directe et l’analyse des méthodes de travail en ce que les observations du comportement ne sont pas enregistrés en tant que problème se produit, mais seulement après que le comportement a été jugé soit particulièrement efficace ou inefficace en termes de résultats obtenus. Cela signifie qu’une personne qui utilise la méthode d’incident critique doit décrire un comportement rétrospectivement, ou après le fait, plutôt que l’activité se déroule. Enregistrement précis des observations passées est plus difficile que l’enregistrement des comportements comme ils se produisent.

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Techniques d’entrevue

Techniques d’entrevue impliquent des discussions entre les analystes d’emploi (ou d’autres enquêteurs) et les occupants de l’emploi ou des experts. Les entretiens sur une base one-to-one sont appelés entretiens individuels. Entrevues avec des groupes de deux ou plusieurs occupants d’emplois sont appelés entrevues de groupe. données d’analyse d’emploi des entrevues individuelles et collectives avec les employés sont souvent complétés par des informations provenant de superviseurs d’employés dont sont analysés emplois. interviews d’analyse d’emploi peuvent également être organisées avec un petit groupe d’experts, tels que les superviseurs ou employés de longue date qui sont très familiers avec le travail. Les entrevues de ce type sont appelés conférences techniques. Le produit d’une conférence technique final est une description de travail qui reflète un consensus de la pensée des experts.

Des entrevues peuvent être structurées, avec des questions et des sujets de discussion non précisées, ou ils peuvent être plus structuré, épelant chaque point de discussion. L’utilisation d’un format structuré augmente la probabilité que tous les aspects d’un emploi seront couverts dans une interview. De plus, en utilisant un format plus structuré permet la collecte de données comparables de toutes les personnes interrogées, ce qui rend la classification de l’information plus facile.

Les techniques d’observation et d’entrevue de l’analyse de l’emploi sont souvent utilisés en combinaison ou dans le développement de méthodes plus sophistiquées d’analyse d’emplois.

Questionnaires

Les questionnaires peuvent être remplis par les employés sur une base individuelle ou par les analystes d’emploi pour un groupe d’employés. Questionnaires varient selon le degré auquel ils sont structurés. Relativement questionnaires non structurés posent des questions qui sont ouvertes, ou cherchent une réponse quelconque. Des exemples d’éléments du questionnaire ouvertes sont les suivantes:

1. Décrire les fonctions de votre travail.

2. Décrivez votre routine quotidienne.

3. Quelles compétences vous sentez-vous sont essentiels à l’exercice de vos fonctions?

LISTE DE CONTRÔLE POUR L’ANALYSE DE JOB FORMES DE CONCEPTION

[Instructions: Utilisez cette liste de contrôle pour évaluer les formulaires de collecte de données existantes ou de concevoir un nouveau. Votre formulaire doit poser des questions appropriées dans chacun des huit domaines énumérés ci-dessous. Les sous-titres dans chaque domaine suggèrent des questions spécifiques qui pourraient être posées.]

Vous pouvez également commander ici.

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